怎样解决「你干得这么糟凭什么要我给高工资;你工资开这么低凭什么要我好好干活」这个困境?

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2019年04月11日 15点56分 作者:叶飞 修改

这真还是一个好问题。
我大大小小各行各业,除了古今,中外的企业都待过,自己就业创业再就业还创业的折腾了好几遍,所以觉得这个问题不能一概而论,得分情况。


作为员工


我觉得首先要明确一点:你今天的工资是由你昨天的成绩决定的。什么意思呢?比如你现在工资8k,那么你值多少钱?是不是就是8k?绝大部分情况下,都不是这样的。很有可能8k只是你3年前入职时谈的工资金额,所以其实准确的说是那时候你值8k。现在呢?不知道。可能10k,可能16k,但具体多少,要么你跳槽,要么你和现在的老板谈,大家谈妥的价就是你现在的身价。

题主的问题,说明你和老板之间没谈妥。没谈妥就一拍两散各找各妈咯,但双方又都还僵着,为什么呢?一是双方都没有自信,二是双方都还对对方抱有希望。当然,还有一个更重要的问题,分手换人是有代价的。

作为一个理智人,如果跳槽的代价(时间精力损失和风险等)有可能大于跳槽所带来工资增长时,他就会选择继续留在原单位。这是非常理智的,然而,注意这个然而:人是有情绪的。不甘心啊!我觉得我值10k了,现在只能拿到8k,太憋屈了!怎么办?

有人喜欢说沟通。讲一些《如何向领导提涨工资这件事儿》之类的技巧,但我觉得,大体上来说:然并卵。很多时候,我们都把沟通神话了。涉及到你多我少的利益问题,沟通有用?是忽悠更管用吧!

直接说我的办法吧。



方案一 亏了工资赚经验值

打工不光是为老板啊!同学,更多的是为自己积累经验磨练技能。公司亏了垮了,是不是你就要饿死了?如果那样,你自己找块豆腐撞死算了。你应该带着技术哪里都吃得开才对啊!不要中什么“剩余价值”“剥削”理论的毒——如果资本家那么坏,我们为什么还要改革开放呢?我们为什么要千方百计的创造就业岗位呢?网上打打嘴炮无所谓,你工作中真要这么想,害的是你自己。

为什么?因为你需要一个平台。

当年我小孩才三个月不到,我就硬着心肠到上海,为什么?就是要找一个好的平台,只有在这个平台上,我才能快速成长。这个平台,就是公司。很多东西,看书培训是学不到或者说很难学到的。认准了这一点,钱多钱少都不是事儿。我怕的就是没事干,学不到东西。越觉得工资上我亏了,我就越是要在工作经验上赚回来,这种心态这种干劲,那种成长速度真是肉眼可见的。

但注意:我吃亏不是无条件的,我必须要有相应的成长。一旦没有了成长,或者成长的速度太低,我就只能说byebye了,直接走人,提都不提工资的事。

这里我就想到一个经典问题:频繁跳槽好不好?

我转行做程序员以来,第一份工作干了一个多月,第二份工作三个月内被开掉了,第三份工作干了不到一年,第四份一年多……每次跳槽差不多工资就翻番。你说好不好?

但最重要的是,我跳槽不是因为工资,而是因为成长。面试的时候,为什么跳槽,我开诚布公的说:“在那家公司已经没有成长了”。怕什么?你还只是一颗螺丝钉的时候,没多少人管你的忠诚度的。你不信?好,那为什么高工资都是跳出来的?企业不傻么?为什么不加点工资留住这些老员工?一个重要的原因就是企业不care(不care,哈哈,我这个逼装的。加点英文的感觉真爽啊)

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评论里谈到了HR,反正我是不怎么care HR的,他们就办是手续的:通知面试,约技术主管,谈薪资签合同。他们还能干什么?

这个人合不合适,招进来能不能干活,她知道?她不傻又怎么样?笑话!

说一千道一万,这就取决于你的实力。
别人打DOTA的时候,我在看书敲代码;
别人追《奔跑》的时候,我在看书敲代码;
别人在一切吃喝玩乐的时候,我在看书敲代码……
为什么?就是为了这一天,我不用看任何人的眼色,想这么说就这么说。
我就是有本事,就这么狂拽炫酷叼炸天,怎么啦?不服咋的?

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方案二 拿多少钱干多少活

这个比较适合大企业,小公司你没得选,想偷懒很难。但大公司不一样,你升职加薪都很难,但偷懒很容易,因为要约束你也很难。官僚主义人浮于事大公司病说的就是这些东西。

这时候我已经成长到一定阶段了。再往上爬,拼的可能就是综合实力了,比如资历比如管理甚至是运气。怎么拼命干活也不过是重复劳动,又暂时没有合适的下家,就可以这样干。学着打太极练推手,任务能躲就躲能推就推,闲出来的时间干自己的事。

这样做可能有点不道德?我不这么认为。换个角度,如果我玩命的干,公司却只给我这么少一点钱,那公司道不道德呢?公司你觉得我不认真不尽职,你定制度你完善管理,大不了你开了我吧!你又不开了我,又想要我多做事,涨工资啊!

大家都是双向选择自由意志,拿道德来说事,没意思。


方案三 忠肝义胆赌你这个人

这种就比较适合小公司了。如果你认准了这个人,觉得跟着他混能有出头的一天,那就不要计较什么眼前的利益,拍拍胸膛:我也就是这么一个人,忠肝义胆!

话说,你们当个老板就知道了。除非那种愣头青,只要智商正常,眼睛不瞎。下面的人谁偷懒谁勤快谁在干点什么小动作,一清二楚——就像讲台上老师看学生一样,你真以为你望着小芳流哈喇子老师不知道?

当然,这就是赌了。赌输了,可能几年的工资;赌赢了,鸡犬升天。没啥好说的,看你自己了。但最忌讳的,就是瞻前顾后犹豫不决……不多说了,做人的问题,说也说不清楚。



作为老板

首先申明,对于大公司的管理,我一点招都没有。在我看来,“如何避免大公司病”的唯一办法就是不要把公司做大。别笑,认真的,比如:公司拆分、非核心业务外包等,都是办法。不要以为公司越大越好,规模效应只在一定限度里才起作用。大家可以搜索“规模不经济”,算了,你们这些懒癌,以下来自百度:
规模不经济(Diseconomies of scale)指随着企业生产规模扩大,而边际效益却渐渐下降,甚至跌破零、成为负值。造成此现象的原因,可能是内部结构因规模扩大而更趋复杂,这种复杂性会消耗内部资源,而此耗损使规模扩大本应带来的好处相互消减,也有可能是官僚主义增长,或者创新壁垒增加,因此出现了规模不经济的现象。

这是经济规律,我是没那个本事,颠覆经济规律的。所以我们还是谈创业公司或者小企业吧。

流水不腐户枢不蠹


几个方面的意思:

第一、工资要调整得快。尤其是对新人,不要等到员工给你提涨工资的时候才想起来“哦……”。这个问题以前谈过,摘录吧:
学东西其实不是目的呀!最终目的还是得落实到钞票上,是吧?好了,你觉得你涨姿势也该涨工资了;公司觉得培养你这么久,前面的损失都还没捞回来。这个时候,双方都很难从对方的角度着想的。更关键的是,待遇这种事,中国人首先就不喜欢明说;再加上一个应届毕业生,能有多少能力合适的提出这方面的要求。所以员工就把委屈烂在肚子了,公司根本没拿一个毛头小子当回事,最后矛盾激化,一拍两散。所以我的办法,哪个阶段给你哪个档次的工资:入职培训没工资;转正才开始给;能真正干活了,公司就要主动涨;刚入职这段时间,员工成长非常快,所以工资得及时涨。我基本上三个月就调一次工资,涨多涨少根据表现来。在我们这种工作强度下,基本上,入职6个月,你就不能把他当新人看了。

—— 《写在员工离职之后

第二、建立有效的考核制度。特别强调,是有效。如果考核制度弄出来,模棱两可实际上都没法执行,那最好还是要都不要。考核制度流于形式其实更常见。这个话题太大,我简单点说,最好的办法就是计件。一段时间,你做了多少事,这些事难度有多大,大家都用数字说话,数字骗不了人。

第三、裁人要裁得快。千万不要形成“破窗”,害群之马,有一个灭一个。这时候,心肠必须得硬。不要有什么妇人之仁,幻想着他可以改过自新之类的。几十岁的人了,可能么?你要是不处理他,其他人怎么看?他们会不会有怨气,他们会不会有样学样?
不要怕伤了什么士气。我裁一个人,裁人省出来的工资,就直接加在接他工作的人头上,绝对是皆大欢喜!关键是你要看得准,要有公心。
(评论有人说裁人成本太大了,再大的成本都要做!快刀去腐肉,没办法的事。)

差不多就这些个意思。一潭死水不行,当然折腾到伤筋动骨也不好。这个度怎么掌握,就是艺术了。

吃得亏打得堆


虽然上面说了这么几条。但当老板的,心里还是要有个数:水至清则无鱼。一样不要中什么“剩余价值”“剥削”理论的毒。做这些事情,只是为了带队伍,不是为了从员工身上“榨”钱——他们能有几个钱?眼光要盯着外面,外面的天地广阔,才是男儿纵横一展抱负的舞台!

员工跟着你,说白了,是想“沾点光”的,不然为什么要跟着你鞍前马后?给他们一个略高于市场行情的工资,最终赚得更多的是你老板。这个道理,很多人,包括很多资深的职业经理人都不懂(被老板用来扮黑脸的除外)。

我突然想到了彼得现象_百度百科
在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。换句话怎么理解?就是说最后最后,一个拿10k工资的人,其实就值8k而已。你老板能怎么办?认了算了,都是规律性的东西了,你还能怎样?大气一点,企业家嘛,总是要多承担一些。毕竟,吃得亏才打得堆,普通话叫做“人聚财散”。
工资
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